Goed werkgeverschap is een speerpunt in het strategisch personeelsbeleid van de gemeente Den Haag. Een stad die steeds in verandering is, vraagt ook om een wendbare en vitale organisatie. De vier pijlers van het strategisch personeelsbeleid zijn: diversiteit, mobiliteit, vitaliteit en integriteit. Een samenvatting van de doelstellingen en de realisatie per doelstelling is in onderstaande tabel weergegeven.

** We beschikken niet over informatie over de culturele achtergrond van ingestroomde medewerkers.

Diversiteit

In 2016 is gestart met de aanpak Diversiteit en inclusie. De gemeente streeft naar een pluriform personeelsbestand en zet in op inclusief leiderschap, een inclusieve werkcultuur en dito werving, behoud en doorstroom. De aanpak richt zich op jongeren tot 35 jaar, biculturelen in hogere functieschalen, vrouwen in de (sub)top, arbeidsbeperkten en mensen die lesbisch, homo, bi, transgender of interseksueel zijn.

Een goed werkgever is een inclusieve werkgever. Daar voelen medewerkers zich veilig bij en daar kunnen zij hun talenten ontwikkelen. Daarom is afgelopen jaar een interne bewustwordingscampagne van start gegaan om het gesprek over inclusiviteit te stimuleren. In deze campagne staan de talenten van alle medewerkers centraal.

Anoniem solliciteren
In navolging op de pilot over anoniem solliciteren is de gemeente verder gegaan met dit instrument. In het laatste kwartaal van 2017 is het anoniem solliciteren opnieuw geëvalueerd. De eerste resultaten worden half 2018 verwacht.

Vrouwen
Van de 8.119 medewerkers is 50% man en 50% vrouw. In 2016 was dit: 51% man en 49% vrouw. Er heeft dus een kleine verschuiving plaatsgevonden waardoor de verhouding man/vrouw nu gelijk is. Vanuit de diversiteitsaanpak wordt gestreefd naar meer vrouwen in de (sub)top. In 2017 was ongeveer een kwart van de totale instroom in functieschaal 14 en hoger vrouw. Het aandeel vrouwen in schaal 14 en hoger is eind 2017 30%. Bij de werving voor functies vanaf schaal 14 hebben vrouwen en biculturelen de aandacht.

Verjonging en jeugdwerkloosheid
In 2017 heeft de gemeente verder ingezet op verjonging om te kunnen zorgen voor de continuïteit en diversiteit van de organisatie. Tegelijkertijd wordt zo een bijdrage geleverd aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid in de stad. De gemeente biedt jongeren mogelijkheden om in te stromen op een baan, werkervaring op te doen of stage te lopen. In 2017 zijn 482 jongeren onder de 35 jaar ingestroomd, van hen waren 225 jonger dan 27 jaar. De gemeente realiseerde verder 407 betaalde stageplaatsen (inclusief 74 werkervaringsplekken, vijftien leerarbeidsplaatsen en vijf beroepsbegeleidende leerwegplekken), waarvan 177 tot en met mbo-niveau.

Generatiepact
Via het generatiepact wordt extra ruimte voor instroom van jongeren gecreëerd. Eind 2017 deden 623 medewerkers van 60 jaar en ouder mee aan het generatiepact. Hierdoor konden in 2017 47 jongeren aan de slag bij de gemeente. Sinds de start van het generatiepact in oktober 2015 zijn in totaal 123 jongeren ingestroomd op een plek die gefinancierd wordt uit het generatiepact-geld.

Trainees
De gemeente biedt meerdere traineeprogramma’s aan om jong talent aan te trekken en te ontwikkelen (universitair- en hbo-generalistisch, Bedrijfsvoering (intern en in G4 verband), mbo technisch en een ICT-programma). In 2017 startten 41 nieuwe trainees (twaalf van de universiteit, zeven hbo-trainees, negen bedrijfsvoering, acht G4 en vijf mbo); 41% heeft een biculturele achtergrond en 44% is vrouw. Samen met de tweedejaars trainees zijn er eind 2017 75 trainees werkzaam in de organisatie. Van de 28 trainees die in 2017 hun traineeship afrondden, zijn er twintig doorgestroomd naar een reguliere functie bij de gemeente (82% van de universitaire trainees, 86% van de hbo-trainees, 67% van de mbo-trainees, 43% van de ICT-jongeren).

Daling gemiddelde leeftijd
Het gevoerde beleid heeft een effect op de gemiddelde leeftijd van ons personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd is sinds 2014 gedaald van 48 naar 47 jaar eind 2017. Eerder was de verwachting dat de gemiddelde leeftijd jaarlijks zou blijven stijgen tot een gemiddelde leeftijd van circa 49,5 jaar in 2020.

Vitaliteit

Verzuim

Eind 2017 was het verzuimpercentage van de gemeente Den Haag 5,2%. Het verzuimpercentage is gestegen ten opzichte van 2016 (4,9%). Het gemiddeld aantal keren dat een medewerker zich in 2017 ziek meldde, is 1,26. Deze frequentie is gedaald ten opzichte van 2016, toen de frequentie nog 1,37 was. Het verzuimpercentage en de verzuimfrequentie liggen boven de gemeentelijke verzuimnorm. In onderstaande tabel is het verzuim per dienst opgenomen.

Medewerkers melden zich minder vaak ziek, maar zijn wel langer ziek dan in 2016. De stijging van het verzuim vraagt om extra aandacht voor medewerkers die lang verzuimen. Werkgever en medewerker hebben hierin een gedeelde verantwoordelijkheid. Leidinggevenden worden hierbij ondersteund door verzuimcoaches van het Arbo Centrum. In 2018 wordt daarnaast een nadere analyse uitgevoerd om te achterhalen wat Ade oorzaken zijn van de stijging van het langdurende verzuim.

In het najaar van 2017 is aan alle medewerkers tot en met functieschaal 7 een vitaliteitsscan aangeboden. De deelnemers hebben een rapportage ontvangen met de resultaten. Om een gezonde leefstijl en een gezonde werkdruk te bevorderen, zijn vervolgens bij verschillende diensten gesprekken, trainingen en workshops georganiseerd.

Agressie en geweld

In 2017 was er sprake van 1.004 gevallen van agressie en geweld tegen medewerkers van de gemeente. Sinds de geïntensiveerde aanpak van agressie en geweld binnen de gemeente Den Haag onderkennen steeds meer ambtenaren dat het belangrijk is om incidenten te melden in het Gemeentelijke Incidenten en Registratiesysteem (GIR). Het Expertisecentrum Agressie & Geweld (onderdeel van het Arbo Centrum) handelt deze incidenten af en draagt verantwoordelijkheid voor preventie, repressie - naar burgers toe die wangedrag tegen ambtenaren veroorzaken - en de coördinatie van de nazorg. De norm luidt: emotie mag, agressie wordt niet geaccepteerd.

Bron: Gemeentelijke Incidenten en Registratiesysteem (GIR).

Heldere normen zorgen voor een duidelijk kader waarbinnen de dienstverlening plaatsvindt. De afgelopen jaren lag de focus op het verantwoordelijk stellen van de burger voor zijn gedrag. Hiermee wordt over het hoofd gezien dat de gemeentelijke organisatie ook een aandeel heeft in de (kwaliteit van de) dienstverlening en communicatie. Uit incidentgesprekken met burgers blijkt dat agressie geuit wordt door opgebouwde frustratie, terwijl dit niet zo bedoeld wordt. Mensen ervaren regelmatig beperkingen in de dienstverlening.

Mobiliteit en recruitment
Het aanbod van het bureau Van werk naar werk is in 2017 uitgebreid met recruitment en gebundeld ondergebracht in het Bedrijfsvoeringsexpertisecentrum (BEC). Alle in-, door- en uitstroomactiviteiten van de gemeente Den Haag vallen nu onder het nieuwe team Recruitment & Mobiliteit, waar voorheen diensten dat nog ten dele zelf organiseerden. De bundeling biedt veel kansen als het gaat om efficiëntie en professionalisering van de werkvelden Recruitment & Mobiliteit.

Mobiliteit van medewerkers
Arbeidsmobiliteit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers, schept ruimte voor instroom en verbreding en verdieping van kennis. Om de vrije mobiliteit te stimuleren, biedt de afdeling Recruitment & Mobiliteit diverse activiteiten en trajecten. Deze activiteiten maken het medewerkers mogelijk om zelf de regie te nemen in hun loopbaan. Daarnaast bemiddelt de afdeling actief bij een volgende loopbaanstap. Van het aanbod werd 612 maal gebruik gemaakt. Het gaat om bijvoorbeeld trainingen solliciteren of kompasgesprekken.

In de ‘verplichte’ mobiliteit (wegens boventalligheid of medische gronden) hebben twee vaste medewerkers gebruik moeten maken van de WW. Alle veertig andere kandidaten zijn intern geplaatst of hebben een regeling getroffen. Begin 2018 worden 91 kandidaten begeleid. Naast hun re-integratieactiviteiten hebben de kandidaten zoveel mogelijk een tijdelijke klus of betaalde detachering.

Voor medewerkers die na een tijdelijke dienstverband in de WW komen, is er actieve nazorg om ze weer aan het werk te helpen. Het levert een schadelastbeperking op, omdat de gemeente risicodrager is. De schadelastbeperking ligt nabij de € 1,5 miljoen.

Recruitment nieuwe medewerkers
Het centrale team voor de het werven van nieuwe medewerkers is sinds augustus 2017 actief. Sindsdien heeft dit team meer dan vierhonderd vacatures in behandeling genomen. Zij doet dit met nieuw aangeschafte professionele software die het werk plezieriger en efficiënter maakt. Ook is er veel aandacht voor de arbeidsmarktcommunicatie (o.a. nieuwe site www.werkenvoordenhaag.nl) waar ook filmimpressies terug te vinden zijn hoe afwisselend en interessant het werk voor de gemeente is. Er wordt gebruik gemaakt van slimme databanken om te kijken waar we de vacature het beste kunnen uitzetten. Per maand start er een campagne om mensen te werven voor de gemeente. We doen dit in opdracht van de diensten.

Er is speciaal aandacht voor de verjonging van de organisatie door het inzetten van het generatiepact. Drie extra traineeprogramma’s geven hier een extra push aan. Met de werkervaringsplaatsen (nu ook voor statushouders en arbeidsbeperkten) dragen we bij aan de opgave in de stad. Ook beoordelen we de uitzendvragen voordat ze worden aangeboden aan de uitzendbureaus. Met 83 interne kandidaten of kandidaten van het Werkgever Service Punt kunnen we deze vraag direct invullen.

Bureau Interim Den Haag
De gemeente heeft sinds september 2013 een eigen Bureau Interim. Het Bureau Interim draagt bij aan flexibilisering van de organisatie en aan het verminderen van de externe inhuur. Bovendien blijft kennis over deze opdrachten zo behouden voor de gemeente. In 2017 heeft het Bureau Interim vijftien opdrachten uitgevoerd. Het bureau leverde onder andere de interimmanager Natuur en Milieu Educatie, de stadsdeelmanager en de teammanager/projectleider VO voor het Centrum Jeugd en Gezin, een hoofd Veeg- en Straatbedrijf , de programmamanager Wijkaanpak Nieuwe Stijl en de interim lijnmanager Ingenieursbureau. Daarnaast heeft het bureau de resultaten van een verkenning naar de invulling van het sociaalwerkgeverschap bij Dienst Stadsbeheer en het advies naleving Wmo 2015 en Jeugdwet geleverd.

Leiderschap
Leiderschapsontwikkeling
In 2017 is langs verschillende sporen gewerkt aan leiderschapsvernieuwing. In samenwerking met de klankbordgroepen met leidinggevenden is begonnen aan een nieuwe invulling van leiderschap: Nieuw Haags Leiderschap. In het gemeentebrede team Leiderschap worden ervaringen uitgewisseld en nieuwe programma’s gestart. Zo werden in 2017 intervisie en coaching aangeboden aan leidinggevenden. Tevens zijn er gemeentebrede bijeenkomsten georganiseerd vanuit de behoefte bij managers om elkaar over de diensten heen te ontmoeten.

In 2017 zijn er twee leiderschapsprogramma’s gemeentebreed aangeboden aan het management, georganiseerd door Nyenrode Business Universiteit en de Universiteit Leiden. Het organiseren van reflectie is een grote wens vanuit het management. Daarom is het traject Vitaal management gestart, waarin verschillende programma’s rondom rust, ruimte en strategisch leiderschap worden aangeboden. Verder is gekozen om goede voorbeelden van nieuwe Haagse Leiders te belichten, door hen een podium te bieden in de organisatie. Tenslotte zijn er twee onderzoeken gestart met de vraag: welke nieuwe vormen van leiderschap passen bij deze tijd?

Management development aan de top
In januari 2017 is de vijfde editie gestart van het Grandstad leiderschapsontwikkelingsprogramma. Het Grandstadtraject is een breed en intensief leiderschapsontwikkelingsprogramma voor topmanagers van de G4 en het Rijk. Doel: ontwikkeling van eigentijds leiderschap op strategisch niveau. Het Grandstadtraject bereidt alle deelnemers voor op zwaardere managementopgaven door versterking van hun persoonlijk en organisatiegericht leiderschap. Vanuit de gemeente Den Haag volgen twee directeuren dit programma. Grandstad 2017/2018 wordt uitgevoerd onder de verantwoordelijkheid van de G4 door de Avicenna Academie voor Leiderschap.

Arbeidsvoorwaarden
Met ingang van 1 januari 2017 is het Individueel Keuze Budget (IKB) ingevoerd, waarin onder meer de eindejaars- en de vakantie-uitkering zijn opgegaan. Elke medewerker kan zelf digitaal keuzes maken over de besteding of uitbetaling van dit budget.

Er is een nieuwe cao tot stand gekomen in de sector Gemeenten met een looptijd tot 1 januari 2019. De salarissen zijn met 1% gestegen per 1 augustus 2017 en met 1,5% per 1 januari 2018. Daarnaast is het Individueel Keuze Budget per 1 december 2017 gestegen met 0,5%-punt en stijgt het per 1 juli 2018 met 0,25%-punt.

In 2017 zijn enkele verlofregelingen herzien:

• De regeling waarbij medewerkers eerder naar huis mochten op de dag voor kerst, oudejaarsdag en de verjaardag. Dit is vervangen door ophoging van het reguliere verlof met zeven uren.
• Het wettelijke kraamverlof (twee dagen) is uitgebreid met drie additionele dagen kraamverlof.
• De mogelijkheid is gecreëerd om verlofuren te doneren voor collega’s die mantelzorg verrichten.

In het kader van het bevorderen van interne mobiliteit is een tijdelijke beleidsregel tot stand gebracht. Op grond hiervan wordt de medewerker die meer dan zes maanden een klus verricht bij een andere dienst overgeplaatst naar de andere dienst.

Er is een rechtspositioneel kader opgesteld voor medewerkers die bij de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn in een STiP-baan of in een beschutte omgeving werken.